인사 관련 일을 하다 보면, 아주 가~끔 취업규칙 변경 신고를 할 때가 있다.
다들 잘하시겠지만, 저 같은 초보를 위해서 기록해 봅니다.
만약 도움이 되었다면 그걸로 만족!
먼저 취업규칙 관련 근로기준법부터 살펴보자.
근로기준법
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의 2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1 임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
제96조(단체협약의 준수)
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
근로기준법 시행규칙
제15조(취업규칙의 신고 등) 사용자는 법 제93조에 따라 취업규칙을 신고하거나 변경신고하려면 별지 제15호 서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 7. 12., 2018. 6. 29.>
1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류를 포함한다)
2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료
3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부한다)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업자는 대부분 이미 취업규칙이 제정되어 있을 것이라, 변경하는 경우가 대부분일 것입니다.
그래서 변경 절차를 알아보려고 합니다.
취업규칙을 변경하고 신고하지 않으면 과태료가 있습니다.
근데 위반행위를 보면 기한은 따로 나와있지 않습니다.
그러니 취업규칙 작성 및 변경을 하였다면 알아서 잘 적정한 시기에 신고를 해주시면 됩니다.
그럼 신고하러 가기 전에!
필요한 서류를 알아볼까요?
<필요서류>
① 취업규칙 1부(취업규칙 전문 및 변경 신고의 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교하여 기재한 서류 포함)
② 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료 1부
③ 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 1부(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부합니다.)
이 중에서
근로자에게 불리하게 변경된다 → ① + ③
근로자에게 불리하지 않게 변경된다 → ① + ②
① 취업규칙 1부 + 변경 전과 변경 후의 내용을 비교하여 기재한 서류 1부
이렇게 2가지 준비해 주시면 되는데, 변경 대비표 작성은 이런 식을 해주시면 됩니다.
| 변 경 전 | 변 경 후 (개정안) | 개 정 사 유 |
| 제 35 조 【ㅇㅇㅇ】 1. ~~~~ 1회 ~~~~ 2. (생략) |
제 35 조 【ㅇㅇㅇ】 1. ~~~~ 2회 ~~~~ 2. (생략) |
개정사항 반영 |
| 제 36 조 【ㅇㅇㅇ】 1. (생략) 2. (생략) <신설> |
제 36 조 【ㅇㅇㅇ】 1. (생략) 2. (생략) 3. ~~~~ |
신설한 이유 |
② 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료 1부
이 경우는 근로자에게 불리하지 않게 변경되는 경우죠.
꼭! 근로자 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다. (2003.9.25, 근기 68207-1213)
증빙자료는 의견청취서입니다.
근데, 사람이 적으면 모르겠지만 엄청 많다면?
사내 전산망 등을 통한 의견청취 방식도 가능할 것이니, 증빙자료를 잘 준비하시면 될 듯합니다.
만약, 의견 청취 결과 과반수가 '비동의' 하였을 때 취업규칙 변경의 효력은?
근로자에게 불이익한 변경이 아닌 변경은 근로자 과반수의 의견청취를 요건으로 하기 때문에,
의견청취 절차를 거쳤다면 그 결과 과반수가 비동의하여도 변경의 효력이 없어지는 것은 아닙니다.
만약, 의견청취 절차를 거치지 않으면?
근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 의견청취 절차를 거치지 않고 취업규칙을 변경하여도 그 효력이 인정된다고 합니다.
다만, 변경 효력이 발생하더라도 근로기준법상 의견청취 의무 위반으로 벌칙조항이 적용될 수 있다는 점은 주의해야 한다고 합니다.
③ 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 1부
(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부합니다.)
이 경우는 향후 분쟁의 소지가 없도록 철저하게 잘 받아야 합니다.
불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 알게 공고 및 설명 절차가 있어야 하고, 사업 또는 사업장 기구별 또는 부서별로 사용자 측의 개입 및 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간 의견 교환 후 찬반 집약하여 취합하는 방식으로 해야 합니다. 중요한 것은 개정 내용을 충분히 설명하고 근로자 간 의견 교환입니다.
취업규칙 개정에 있어 집단적 동의 방식에 따른 변경의 방법
사용자가 취업규칙이 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간의 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 94다 23180, 1994.9.23.)
취업규칙 개정에 있어 사용자 측의 개입이나 간섭의 의미
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다. (2004.05.14, 대법 2002다 23185, 23192)
잘 진행되었다면, 동의서를 받아주시면 됩니다.
아래 엑셀은 제가 만든 양식으로 참고만 해주시면 됩니다.
여기서 한 가지!!
아까 불리하지 않게 변경되는 경우에는 사내 전산망에 공고하고 링크 발송이 가능했는데, 불이익 변경에서는 불가능합니다.
그런데 이렇게 하면 또 가능하다고 합니다?
뭐 어찌어찌 문제없이 준비를 잘해주시기를..!
준비가 다 되었다면 신고하러 가볼까요?
1. 고용노동부 노동포털 접속
고용노동부 노동포털
언제어디서나 맞춤형 노동행정서비스
labor.moel.go.kr
2. 취업규칙 신고서 → 신청하기 → 로그인
(로그인 → 취업규칙 신고서 → 신청하기)
순서는 편한 순서대로 각자 알아서 들어가시면!
3. 민원신청 작성하기
필수 입력 사항이라고 되어있는 부분은 다 작성해 주시면 됩니다.
근로자 수는 상시근로자 수로 작성해 주시면 되고, 노조가 있는 경우 노동조합원 수 작성
(과반수 이상 받았는지 판단하기 위하여 작성하는 듯합니다)
이전에 설명드렸던 서류들을 업로드해 줍니다.
- 불리하게 변경: 취업규칙+신구조문대비표+과반수 동의서
- 불리하지 않게 변경: 취업규칙+신구조문대비표+과반수 의견청취서
등록인 정보는 담당자 정보이니, 담당자 정보 작성해 주시면 됩니다.
이후,
민원신청·조회 → 민원 조회 → 나의 민원 조회에 가시면 처리상태를 확인할 수 있습니다.
신고 자체는 어렵지 않으나,
동의서나 청취서를 잘 받는 것이 중요하다는 것!
그럼 파이팅!
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